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如何正確的處罰員工違紀
日期:2019-03-27 瀏覽
企業對勞動者的違紀主要可以有兩類處罰,第一類是行政處罰。主要包括警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除;第二類是經濟處罰,也是在給予行政處分的同時,可以給予職工一次性罰款。除了上述種類之外,其他的違紀處罰都是不符合法律規定的。比如,因為員工有過錯造成廢品就罰員工加班補活,干不完不能回家;剝奪職工節日休息的權利;任何形式的體罰;任何形式的限制人身自由;任何形式的侮辱人格的處罰,等等。 

  根據《企業職工獎懲條例》的規定,受到警告、記過、記大過處分的職工在受處分半年以后,受到撤銷處分的職工在滿一年以后,受到留用察看處分的職工再被批準恢復為正式職工以后,在評獎、提級等方面,按照規定的條件,與其他職工同樣對待。如果是經濟處罰的話,不能超過一定的限度,如每個月扣除的工資不能超過本人工資的20%。

  【案例】

  李某是某汽車零件加工廠的車間主任,2015年10月14日,他的同事小田打電話要求請一周,同時告訴李某,他請了車間的另一位同事給他代班。李某同意了,但是小田并沒有辦理任何的請假手續。到了10月22日,小田一直沒有來公司上班。這期間共有5人替他代班8次。加工廠認為李某的行為屬于越權批準職工的請假,違反了公司的勞動紀律,因此要與李某解除勞動合同。加工廠在對李某做出解除勞動合同的決定前征詢了工會的意見,公會認為可以對李某進行罰款,而不是解除勞動合同。

  但是加工廠并沒有聽取公會的意見,隨后以李某嚴重違反了《中華人民共和國勞動法》第二十五條以及公司的有關規章制度為由,解除了李某的勞動合同。李某不服,遂向當地勞動爭議仲裁委員會提出申請仲裁,要求該公司撤銷處罰,恢復雙方的勞動關系。 

  【案例分析】

  當地仲裁庭經依法開庭審理后,認為李某的違紀行為是否嚴重違反勞動紀律和企業依法制定的規章制度,在相關法律法規中沒有明確規定,故仲裁庭根據有關的法律法規,依照加工廠的規章制度對申訴人的違紀行為加以認定。加工廠依法制定的規章制度中明確規定:“工作失誤或機械故障,不及時請示匯報,使公司蒙受20000元及以上損失的,加工廠有權予以開除處分。但是在本案件中,加工成并不能證明李某的行為使得公司遭受了20000元及以上的損失,因此責令加工廠立即與李某恢復勞動關系。”

  企業一定要處理好自身的制度建設。違紀管理運用得好,就能使員工團結和睦;違紀管理運用的不好,就可能導致勞動者之間的相互猜疑,勞動者心里沒底等現象的發生。

  企業在日常管理的過程中,常常能遇到各種各樣的員工違紀問題。如何處理違紀行為是一件非常重要的事情。如果處理的太輕,不能起到殺雞儆猴的作用;如果處理的太重,有可能會使員工喪失對用人單位的信心,直面公堂。因此,如果合理合法地處理違紀員工,避免勞動爭議的發生顯得尤為重要。恰當地處理違紀行為需要遵循以下幾點: 

  一、公開、公平、公正。在處理違紀員工時,就應該抱有“王子犯法,與庶民同罪”的心理,以公開、公平、公正為原則。公平是指依據規章制度,同樣的情形,必須做出同樣的處罰,不管是員工還是領導,無一例外。公開是指勞動者違反了勞動紀律,必須公開處理。用人單位不得私自陷害、侮辱勞動者。  

  二、以事實為依據,重視法律,重視證據的力量,嚴格按照規章制度進行處罰。勞動紀律是用人單位內部的法律,用人單位在處罰違紀員工時,首先要做到的就是以事實為依據。不以事實為依據的處罰是不被法律所接受的。證據可以是書面的,也可以是口頭的,勞動者自己承認的也可以作為證據使用。  

  三、以教育違紀員工,對其他員工起到警示作用為主,懲罰為輔。懲罰違紀員工的根本目的不在于懲罰,而在于警示。使當事人自己警示,使用人單位其他的勞動者警示。懲罰只是手段。所以,企業一定要分清主次,增強教育的力量。

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